没有无用之人只有不会用人

许多管理者有非常丰富的人力，却经常向人资单位喊「欠人」，他们的说法是：「有人没才」，甚至抱怨企业主将不适用人力往单位放。根据英国管理学家特雷默（E. Tremmel）提出的「特雷默定律」，企业内没有「无用」人才，管理者选才时要看重的是他的优点而不是缺点，将人放在对的地方，「企业内没有无用的人，只有不会用人的人。」

用人唯才要放对位子

「只要是人就有才，只是有没有将他摆在对的位子、愿不愿意给他时间与机会，人才才能为企业发挥***价值。」智冠集团智冠科技董事长王俊博，对于企业内人才的观念一直都有这样的认知。他深信，人都有可用之处，端看管理者如何用人，且人才并非随时都能发挥作用，有时还会出现「养兵千日，用在一时」的状况。

他更强调，有时员工犯错并不代表「此人无才」，因为犯错或没有经验而未达到目标，这些都可以透过学习改善，除非是一错再错、不知改过，否则企业内没有员工应该被放弃，即使是一般被认定为「不能再发挥作用」的老臣，也不代表没有存在的价值。

王俊博的说法与特雷默提出的定律不谋而合，相同的案例也出现在中国古代的君臣关系。

中国历史上曾有非常贴切的实例来应证特雷默定律，就是唐太宗时代的太子宾客王珐。

有***，唐太宗要王珐评论朝中大臣的优缺点。他回答，房玄龄一心为国***劳、魏征留心向皇帝谏言、李靖文武全才，可带兵打仗又能担任宰相、温彦博报告公务详细又能公平公正转达汇报、戴胄解决国政难题井然有序，而他自己善于表扬清正廉署又嫉恶如仇。

从这段话可以看出，唐太宗团队成员各有所长，唐太宗也是位成功的管理者，将各人力专长运用在最适当职位，让国家繁荣强盛。

相较于唐太宗对朝中大臣皆能知人善用，就像企业经理人或企业主，只要针对关键人才给予适当职位与机会，就能达到人才使用的标准。

知人善任别光看缺点

不过，这项工作落在中高阶主管身上将更为复杂。特雷默建议，中高阶主管在选拔人才时应该看重人才的优点而不是缺点，才能利用个人特有才能再委以相应责任使各安其职，使团队在各方面趋于平衡。如果中高主管无法观察出基层才能，就会导致团队无法使出应有能力，造成彼此之间互不信服与冲突。

中华网龙协理陈志敏认为，对中高阶干部而言，用人最怕用到「无心」或「无德」之人，在「有心有德」前提下，几乎不曾碰到「无才」员工，即使这位员工只能做好简单的固定小工作，个人实力无法再提升或突破，那致少还有「做好一件事」的才。至于中高阶主管面对数十位甚至上百位下属，如何达到「将人摆对地方」的任务？陈志敏提三点建议，分别是科学工具、同事互动与主动争取。

特质分析良***做互动

所谓科学工具，指的是企业透过***向测验或人格分析等工具，将员工的「才」与特质找出来，辅以时间机会及训练辅导，再把训练好的人才摆在对的地方。同事互动，则是经由其他同事的评析，来了解某员工的才与特质，甚至征求其他同仁某员工调职的意见等。因为朝夕相处的同事比主管拥有更多机会接触员工，所看到与观察到的特质更真实。

主动争取，指的是单位因人员职务异动或新事业扩展，出现空或新职位时，管理者可透过开放争取方式，让有意愿同仁主动提出调职。陈志敏说：「多数员工都清楚自我特质与兴趣，有人愿意主动调职，就表示他对工作***质有兴趣或自认有能力，这也是让员工找到最适合自己职位的方法之一。」

陈志敏认为，企业规模不可能大到像国家一般，不可能需要所有***质的人才，有时放弃某些员工并非管理者不懂得用人，而是企业真的没有相关人力的需求，所谓「企业内没有无用的人；只有不会用人的人」，有时并不适用于中小企业。